Rekrutacja jest czymś naturalnym, wynika ona z rotacji personelu lub rozwoju naszego biznesu. O aspekcie skutecznej rekrutacji możemy mówić w dwóch obszarach: jednym wynikającym z opinii jakimi cieszy się nasza firma, zarówno w ocenach dokonywanych przez gości naszej restauracji, jak również przez pracowników obecnych i byłych oraz drugim, wynikającym z zastosowanych metod i trybu rekrutacji.

Dobry pracodawca

Na dobrą renomę lokalu pracuje się latami, ale warto trwale i systematycznie pracować nad tym tematem. Nieprzypadkowo jedne firmy permanentnie rekrutują ludzi szukając wciąż na rynku zarówno kucharzy, pomocy kuchennych jak i kelnerów, czy barmanów, a inne robią to tylko w sytuacji fluktuacji kadr lub też rozwoju firmy. Jeżeli Wasi pracownicy są zadowoleni z miejsca pracy, z warunków jakie im stworzyliście zarówno pod kątem bezpieczeństwa i finansów, ale też motywacji i atmosfery współpracy, to z pewnością będą rekomendować Was jako wiarygodnych i sprawdzonych pracodawców swojej rodzinie, znajomym, czy kolegom i koleżankom z branży.

Dlatego tak ważna jest strategia, konsekwencja, ale też szacunek i transparentność w działaniu. Pozwala to zaoszczędzić bezpośrednio środki finansowe związane z ogłoszeniem i czasem poświęconym na rekrutację. Przede wszystkim jednak pozwala unikać drogich i bardzo czasochłonnych kwestii związanych z wdrażaniem nieefektywnym nowych pracowników oraz koniecznością ponownych rekrutacji. Mając kandydatów z rekomendacji od obecnych pracowników, mamy też pewność, że proces ich aklimatyzacji w firmie przebiegnie o wiele sprawniej. Będą bowiem znały co najmniej jedną osobę, która już jest w tej strukturze. Coraz więcej firm bonusuję obecnie finansowo pracowników za polecenia i są to kwoty od kilkuset do nawet kilku tysięcy złotych za skuteczne polecenie pracownika. Najczęściej to wynagrodzenie dzielone jest na dwie części za polecenie i rozpoczęcie pracy przez nowego pracownika, plus premia za jego pozostanie po pół roku lub roku jego pracy.

Oczywiście jeżeli mamy bardziej rozbudowane struktury i potrzebujemy osoby na wyższe stanowisko możemy zrobić rekrutacje wewnętrzną. Zyskujemy w ten sposób dużo czasu na sprawdzeniu wiarygodności kandydata i jego zapoznanie się z specyfiką firmy. Jednakże zwracam uwagę na fakt, iż taki awans należy wesprzeć mocno ze strony osoby zarządzającej poprzez jasny komunikat dla całego zespołu, że dana osoby od teraz nie tylko jest ich kolegą czy koleżanką z pracy, ale przede wszystkim ich szefem. Ważne, aby od początku podkreślać rolę nowej osoby. Należy pamiętać o tym, aby pracowników, którzy przyjdą do Was z zapytaniem o działanie, które leży w obszarze kompetencji nowego kierownika, odesłać do tej właściwej osoby.

Dobra rekrutacja

Jeżeli jesteście nową firmą na rynku lub opinia o Was nie jest jeszcze zbyt rewelacyjna, to musimy rekrutację zrobić w formie klasycznej. Przede wszystkim, przed rozpoczęciem rekrutacji musimy dokładnie wiedzieć, kogo szukamy zarówno w aspekcie stanowiska, ale również umiejętności twardych i kompetencji miękkich.  Powinniśmy stworzyć opis tego kogo szukamy, jakie podstawy powinien pracownik mieć już na starcie, a jakie zakładamy, że nauczymy go podczas wprowadzania do pracy i szkoleń. Mając już sprofilowanego pracownika możemy przystąpić do umieszczenia ogłoszeń w zależności od stanowisk. Warto rozważyć różne kanały.

Z pewnością szukając szefa kuchni powinniśmy skupić się zarówno na portalach ogólnopolskich (np. Pracuj.pl), jak również na portalach społecznościowych, a w szczególności grupach branżowych. Warto też popytać znajomych z branży, czy nie słyszeli o kimś kto zmienił lub chce zmienić pracę i poszukuje nowych wyzwań. Analogicznie, szukając kucharza warto rozważyć ogłoszenie w kanałach ogólnopolskich, jak również w lokalnych serwisach, lokalnym radiu i mediach społecznościowych

Szukając pomocy kuchennych powinniśmy pomyśleć o mediach społecznościowych, lokalnym radiu ale też o urzędzie pracy. Zatrudnienie osoby wyłonionej przez urząd z bazy bezrobotnych może pracodawcy przynieść korzyści w postaci refundacji kosztów zatrudnienia lub wyposażenia stanowiska pracy, składek ZUS czy przygotowania zawodowego (szkolenia, staże). Dobrą metodą jest również karta informacyjna (pamiętajcie o estetyce) umieszczonej w lokalu, że poszukujemy pracownika. Dużo zależy też od naszej lokalizacji, czy jesteśmy obiektem w bardzo dużym mieście w centrum, czy też może klimatycznie położonym obiektem w mniejszej miejscowości lub też miejscowości turystycznej. Wszystko to wpływa na potencjalną liczbę chętnych, jak również zakres osób, do których może trafić nasze ogłoszenie.

Pamiętajcie, że media społecznościowe to nie tylko Facebook, ale także Instagram, YouTube, Tik Tok czy Pinterest. Pokazywanie jak świetnie, nie tylko pracuje, ale również jak wspólnie bawi się nasz zespół, jest kluczem do tego, aby budować nie tylko profesjonalny, ale też bardzo życzliwy sobie zespół. Nasza firma jako miejsce w którym pracuje się, ale też można się realizować, rozwijać swoje pasje, szkolić się, to najlepszy przekaz do skutecznej rekrutacji. Poświęćmy mediom społecznościowym trochę czasu i zróbmy „nieszablonowe” ogłoszenia tak, aby zyskało jak największe „zasięgi” i dotarło do jak największej liczby osób. Jeżeli nasza grafiki lub/i filmik się spodoba i będzie udostępniania to w ramach tzw. „marketingu wirusowego” możemy dotrzeć do tysięcy osób przy okazji promując restaurację.

“Kasa, misiu, kasa”

To cytat Janusz Wójcika, byłego trenera reprezentacji Polski w piłce nożnej, który doprowadził naszą olimpijską drużynę do srebra na igrzyskach w Barcelonie. Pieniądze to podstawa wszystkich pytań i kwestia fundamentalna naszej propozycji. Przeprowadzając rekrutację powinniście od razu wiedzieć, jakie warunki chcecie zaoferować. Jakie możliwości są na starcie, jakie po okresie próbnym, a na jakie mogą liczyć będą już na 100% wdrożeni w swoje stanowisko. Pamiętajcie, że oczywiście pracowników interesuje wynagrodzenie netto, czyli ile realnie dostaną pieniędzy, ale my jako przedsiębiorcy powinniśmy analizować, jaki jest koszt brutto, czyli zarówno składki zusowskiej i podatki jakie są odprowadzane od umowy. Realny i całkowity koszt wynagrodzenie wyliczycie w zależności od formy zatrudnia w dostępnych kalkulatorach wynagrodzeń w internecie.

Dla wielu osób istotne są również dodatkowe informacje: możliwość awansu, możliwość rozwoju i szkoleń a przede wszystkim godziny pracy. Przy optymalnej liczbie kandydatów warto rozważyć co najmniej dwa etapy. Jeżeli nasza struktura jest bardziej rozbudowana, to ważne, aby pierwszy etap przeprowadzał kierownik działu, do którego szukamy nowego pracownika, aby uniknąć sytuacji, gdy wybierzemy osobę, której on kompletnie nie będzie akceptował. Już na etapie analizy zgłoszenia powinniśmy wyeliminować osoby, które nie posiadają żadnego doświadczenia albo jest ono zbyt małe w stosunku do naszych oczekiwań. Pierwszą selekcyjną rozmowę możemy zrobić zarówno w formie stacjonarnej lub jeżeli rekrutujecie na większy obszar kraju, możemy to zrobić zdalnie. Z pomocą przychodzą nam tutaj narzędzia i nowoczesne technologie.

Automatyzacja w rekrutacji

Przy rekrutacji pracowników, warto wykorzystać narzędzia, które automatyzują poszczególne elementy procesu, oszczędzając tym samym nasz czas. Już na etapie ogłaszania oferty warto wykorzystać te narzędzia czy platformy, które pozwalają na automatyczne wysyłanie dostosowanych powiadomień do kandydatów o przyjęciu, rozpatrywaniu czy też odrzuceniu ich aplikacji (np. Elevato, Pracuj.pl). Przy umawianiu spotkań korzystaj z aplikacji, które umożliwiają wybór terminu z wcześniej określonych przez Ciebie dni, zakresów godzin i określonych reguł, np. kandydat może umówić spotkanie najwcześniej X godzin przed planowanym terminem, czy w określonych odstęp od innych zarezerwowanych spotkań (np. Calendly, Calendesk).

Takie aplikacje nie tylko pozwalają zaoszczędzić rekruterowi czas na koordynację godzin i terminów, ale przede wszystkim dają kandydatom dużą elastyczność w ich wyborze czy ewentualnej zmianie. Jeśli przewidujesz rekrutację zdalną, tego typu aplikacje mogą również automatycznie wysyłać zaproszenia z linkiem do wydarzenia online, np. Google Meet, Teams, Zoom, Clic Meeting. Możesz je również zintegrować ze swoim kalendarzem, np. Google, Outlook czy iCloud.

Szybka i skuteczna rekrutacja to dobrze napisane ogłoszenie z podaniem szczegółów i konkretów. Twoje ogłoszenie powinno brzmieć wiarygodnie i precyzyjnie, żeby nie tracić czasu na zbędne telefony i konieczność odpowiadania na podstawowe pytania. Niezbędne informacje jakie powinny być w nim zawarte to: nazwa restauracji/hotelu, stawka godzinowa, oczekiwane doświadczenie (lub jego brak), cechy pożądanego kandydata (dyspozycyjność, energiczność, gotowość do natychmiastowego podjęcia pracy), rodzaj umowy, czy też inne warunki zatrudnienia. Dobrze przygotowane ogłoszenie pozwoli na wstępną selekcję osób, które się zgłosiły i szybszą rekrutację.

Podsumowując, o skutecznej rekrutacji możemy mówić wtedy, kiedy mamy jej plan i postępujemy konsekwentnie z pozytywnym finałem (zatrudnieniem właściwej osoby).  Musimy wiedzieć kogo szukamy i gdzie. Jakie pytania zadamy na rekrutacji oraz co możemy zaproponować.  Bardzo ważne jest też pomysł i plan na wprowadzenie pracownika do zespołu i firmy. Naszym celem jest skuteczne pozyskanie, czyli najlepiej znalezienie osoby, która z nami zostanie na dłużej, gdyż koszty powtarzania rekrutacji są bardzo wysokie. Powtórna rekrutacja to zarówno koszty finansowe bezpośrednie wynikające z ogłoszenia, ale także koszty związane przede wszystkim z czasem przeprowadzania rekrutacji, z dodatkowymi kosztami pracy w okrojonym składzie, jak również czasem poświęconym na bezpośrednio przez Was lub przez pracowników na wdrożenie nowej osoby.